一個溝通自由的環境對企業的成功非常重要，北京偉嘉集團提供的就是這樣一種開放的環境。在偉嘉，通過把握細節，創造平等信任的工作氛圍，強調工作中的充分授權和開放交流。偉嘉集團總經理廖峰說，從中小企業到大型企業，從國內企業到跨國企業，都在談以人為本，我認為“以人為本”首先應該尊重人的價值，尊重員工的價值，讓員工有成長、有發展、有平臺、有資本;尊重社會的價值，要有社會責任感，同時尊重自身的價值。

　　“以人為本”在偉嘉中的一個體現是，在辦公方式上，業務副總與普通員工一樣都在大廳辦公，這種開放式、透明化辦公，目的就是為了更好地讓職能部門與業務部門融洽溝通。事實上，溝通的方式還有很多，多渠道聽取建議意見，網站論壇、短信平臺、意見箱、總經理電郵等都成為員工投訴和建議的有效渠道，偉嘉還為此設立了“合理化建議獎金”。

　　偉嘉一直重視調動員工參與管理與影響決策的積極性。偉嘉認為，管理并非管理者的單向行為，企業不僅需要提高各級管理者的管理能力，還要培養員工的參與管理熱情。最好的管理是實現員工的自我管理，員工的參與管理如果能夠影響決策，就自然更加激發員工參與管理的熱情。

　　在人才的提拔方面，偉嘉采取“以內部提拔為主”的人才機制。堅持以內部提拔為主，是否會導致企業過分封閉，沖擊力量不足?對于這樣的疑問，廖峰堅信，偉嘉在用人上強調員工的成長空間，這種理念是正確的。正是由于有了穩定的人才隊伍才促成了企業的穩定發展。從創立之初至今，偉嘉的中高層管理人員五年以上的占管理團隊人員總數的70%，這其中大部分是從基層成長起來的員工。普通員工流動率在10%以內，5年以上的一線生產工人，占到生產工人總人數的10%。

　　在員工培訓方面，偉嘉提出了“偉嘉不能保證終生聘用你，但會努力使你終生被聘用”的培訓理念，員工從加盟之日開始，偉嘉就對其進行職業生涯設計輔導，讓員工的發展有路可尋，并幫助員工在企業內實現人生價值。集團還制定了“明日之星”計劃，每年在新加盟員工中挑選20%作為重點培養對象，定期溝通反饋。每年年底，偉嘉還會進行人才盤點，對重要崗位任職員工業績盤點，做出個人能力評估，幫助員工制定下一步培訓發展計劃。集團以“員工分級，課程歸類”的原則進行培訓體系建設，集團講師內部培訓、外部專業機構企業內訓、員工外派學習與考察三種方式為主，并結合內部崗位輪換、教練輔導、高校合作、行動學習、員工個人自我學習激勵等多種方式打造學習型組織。與此同時，通過在近三十所農業高等院校設立“偉嘉班”，為“偉嘉班”學生提供經費，組織各種實踐活動，進行技術指導及實習培訓。

　　2005年初成立的“偉嘉商學院”，致力于偉嘉培訓管理體系建設、內部培訓體系建設等工作。在“管理認知”、“管理技能”、“領導藝術”等方面的“偉嘉高效能主管培育計劃”課程已取得了顯著的成效。

　　偉嘉的培訓體系保證每位員工每年至少十五天的培訓課時，中高層管理干部至少二十天的培訓課。普通員工“每月一訓”，每月至少有一天時間參與分支機構安排的集中技術和管理培訓，骨干員工、中高層干部每年由總部組織至少兩次集中培訓。優秀干部外派出國研修或到國內名校進修MBA課程。

　　在具體的培養方式上，針對普通員工的培訓更多注重互動性、實用性及連貫性，讓他們在接受培訓的過程中，有親自動手實踐的機會，注重內容的理解和掌握;針對中高層管理人員的培訓，則更注重培養方式的靈活性和挑戰性，以及能力的提高。

　　從工作系統的有效設計上，偉嘉強調員工的綜合發展，業務人員懂技術，技術人員懂業務，后勤人員了解生產工藝，生產員工熟悉后勤流程。通過輪崗、調崗等方式增加了員工工作的多樣性、完整性，提升了員工的綜合素質。對于偉嘉培訓專項費用，“不限額度，即用即批?！绷畏灞硎?。

　　在談到企業人力資源的話題，廖峰說，我們就是要把人的積極性最大程度地發揮出來，挖掘人的潛力。偉嘉十幾年的發展歷程中，一直秉承這條理念來確立和奠定公司核心的人力資源管理核心思想，而且一直在這樣做，今后仍然會這樣做。

來源：中國畜牧獸醫報