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畜牧人

標題: 中小型飼料企業如何建立高效的團隊 [打印本頁]

作者: sljob1001 時間: 2011-5-13 16:07
標題: 中小型飼料企業如何建立高效的團隊

　選拔渠道。人才的選拔渠道，是團隊成員質量的有力保證，中小企業可以通過如下渠道進行團隊成員的甄選。

　　1、招聘。這是最常規、最大眾化的方式。一是媒體平臺招聘，比如，通過在報紙、雜志、電視、互聯網等發布招聘廣告的方式，來吸引營銷人才的加盟，它的優勢是，可以擴大企業的影響力，展示企業的實力，但缺陷是，所需費用往往較高，到企業參加初選的，并不見得都是企業需要的。二是人才市場。它是一種可以面對面跟應聘者溝通的人才招聘形式。它的優勢是，可以直接跟面試者進行交流，初步篩選合適人選，提高招聘效率，不足之處是，在應聘者云集時，需要“海選”，加大了工作量，增加了人力成本，但它仍不失為一種較好的比較直觀的人才選拔渠道。三是中介渠道。如果中小企業在人力資源選拔等方面，感覺力不從心，還有一種低成本招聘方式，那就是借助獵頭公司、人才中介，通過它們專業化運作，以及提供的持續人才服務，最終招到適合自己團隊的營銷骨干。它的優勢是，體現專業人做專業的事，可以讓企業專注做自己擅長的事情，比如，產品研發、生產、營銷、區域市場開發等等，不足之處是選擇合適的人才中介是個難題。

　　2、“挖墻角”。盡管我們一再倡導，人才最終要企業自己培養，但對于中小企業來講，在某些特定階段，比如，市場大規模拓展或擴張，銷售區域急速擴大，老市場的再啟動，在自己培養人才確實來不及的情況下，我們必須要考慮通過“挖墻腳”的方式，來滿足人才短缺的需求。這種“買人才”的方式，雖然也有弊端，比如，忠誠度不高，增加磨合成本，文化沖突等，但它也有自己的優勢，比如，快捷、“拿來主義”、降低了培養的成本等等。這里需要強調幾點：一、從一線品牌企業挖高層，從二三線品牌企業挖中層或者基層。相對來說，一線品牌企業出來的管理人員，眼界較為開闊，并且往往是“正規軍”，管理規范、行為規范、市場規范都值得借鑒和學習，比如，大企業的營銷管理、市場策略、報表工具等等，都可以稍加變革為“我”所用，但一定要注意，是“拿來”，不是“照搬”，千萬不可“生吞活剝”，否則會造成消化不良，一定要結合企業的實際情況，靈活運用。而從跟自己相近的二三線企業挖中層，或者基層，是因為他們是一線操作人員，他們的適應性更強，因為品牌接近，產品接近、市場接近，而如果讓一線品牌的人員直接操作市場，往往會出現“水土不服”、眼高手低、“華而不實”等現象出現，因為大企業有一套系統以及相應資源做后盾，他們憑模式做市場，而中小企業往往則不具備。二是審慎對待“集體空降”。中小企業在采取“挖墻腳”的方式時，要以自己能夠掌控作為原則和尺度。不少中小企業，不顧自己的實力和管理能力，允許讓一個團隊集體空降，結果，這群“空降兵”往往會“綁架”企業，稍不滿意，就“集體出走”，從而對企業造成致命威脅，也給團隊和市場帶來不可估量的災難，因此，需要慎重對待。

　　3、熟人介紹。這種方式，最大的好處是，因為是熟人介紹，就相當信賴，“自己人不耍自己人”，引進人才風險性較小，但它的缺陷是，一旦引進了不合適的人選，要想清退，卻很困難，因為是熟人介紹，一旦將此人辭退，這就意味著連老熟人都得罪了，這個代價往往是很大的，有時甚至會出現新老人一起離職的現象，這就是我們經常講的“請神容易送神難”。其實，要想規避這種情況，那么，就要跟熟人和當事人事前溝通清楚，引進過來后，一定要按照企業的規章制度進行管理與考核，不合格的，要按照企業的人事管理制度予以酌情處理，這種“先小人后君子”的方式，既給企業留下一個退路，同時，也給介紹過來的人員一個“提醒”，從而讓這種熟人介紹的方式，真正地達到“共贏”。

　　中小企業，具體要綜合采用哪些進人渠道，一切都要結合企業實際，合適的才是最好的，切忌機械和死板。

　　選拔標準。一些中小企業的營銷團隊之所以良莠不齊，素質差別較大，很多時候，跟企業缺乏相應的選拔標準有關，對于整體掌控力欠缺的中小企業而言，以下可以作為團隊成員選拔的“硬條件”。

　　1、品德。中國傳統儒家文化講究“仁、義、禮、智、信”，并作為考評一個人品德高低的標準。具體到企業營銷人員的選拔，筆者認為，所謂仁，就是要看這個人有沒有仁愛之心，對企業、客戶、同事、家人是否有一顆仁愛之心，懂不懂得去感恩，去回報，很多世界500強企業，都把員工是否具有感恩的心，作為是否錄用的標準，一個不懂得感恩，不懂得關愛他人的人，是不會成為一個優秀員工的。義，在這里主要是指正直、仗義。不同流合污，不趨炎附勢，在義利方面，義字當頭，倡導“君子愛財，取之有道”，而不是偷偷摸摸，發不義之財。禮，懂得禮儀，禮多人不怪，保持謙遜，彬彬有禮，做一個受人歡迎的人，只有人受歡迎了，產品才能受歡迎。智，指智慧，以智服人，以智謀取市場，不以勢壓人。信，是有信譽。君子一言，駟馬難追。說到的，一定要做到。作為企業的主考官，通過“望聞問切”等方式，都可以從一些側面達到對一個員工最大程度的了解，從而決定取舍。

　　2、態度。態度是一個人的價值取向或者意愿，在一個團隊當中，不外乎四種人型：人材：心態好，能力弱，比如剛畢業的學生，其他部門轉崗過來的人員，他們工作積極，但往往實踐能力較差，對這種是塊“材料”的成員，企業主管人員要培養使用。人猜：心態不好，能力較強。往往是指工作了好多年的業務“老油條”，這部分人往往好高騖遠，甚至恃才傲物，看誰都不如自己，屬于一瓶子不響，半瓶子咣當的那種，典型的“猜不透”，說他懂得多吧，可他都是零零散散，缺乏高度不系統，說他不懂吧，他能唾沫星子飛濺地給你講上半天，他們還往往具有思想和行為上的惰性，“反偵察能力”較強，對于這部分人，要監督、考核使用。人財：心態好，能力強。凡事沖在最前面，敢于挑戰，善于摸索和總結，能為區域和團隊獲得最大化的利益和價值，這類成員一定要重用，給予他們更多的關心與職權。人裁：心態不好，能力不強，對此要堅決裁掉，企業不是福利院，對于無益于團隊和企業發展的人渣，要堅決淘汰，以此來維護整個營銷團隊的良性以及先進性。

　　3、能力。企業要以盈利來獲取生存和發展，而在一個企業組織當中，除了營銷部門，其他的應該說都是成本。所以，很多企業都提出了以營銷為龍頭的口號，甚至提出了“全員營銷”，說明了營銷在一個企業當中的重要性，這對于中小企業來講，更是如此。鑒于此，企業就要選拔能力較強的人員，來充實隊伍，并根據不同的能力，給予不同的使用。比如，對于性格開朗、善溝通、開拓能力強的人員，我們可以讓他去做市場開發、客戶談判，對于思維活躍，點子多，寫作能力強的，不妨把他們放到市場或者企劃部門，而對于做事謹慎，忠誠可靠，追求細節，原則性強的，可以把他們安排到銷售管理部門或者客服部門。其實，作為主管，一項很核心的工作就是知人善任，把合適的人，放到合適的崗位上去，只有根據他們的能力來安排工作，而不是想當然地“亂點鴛鴦譜”，團隊成員才能人盡其用，人盡其才，才能在匹配的前提下，最大化地發揮他們的價值。

　　4、資歷。對于其他部門或者崗位轉為營銷人員的這部分“人才”來說，企業主管人員要注意一個問題，那就是資歷還管不管用的問題。筆者在講課當中，接觸到很多企業，也包括一些大的企業集團，很多營銷人員的出身五花八門，有營銷科班出身的，也有雖非營銷專業，但一到企業就做營銷的，還有一部分是半道出家的，比如，原來在生產崗位、質檢部門、做人力的，甚至企業的保安，他們出于種種考慮，都主動或者被迫加入到營銷大軍中來了。但他們雖然原來在以前的崗位上積累了經驗，有了一定的資歷，但對于轉行到營銷部門，他們卻又是“一無所知”的，不要小看營銷工作，它并不是所有人都適合做的，也不是每個人都能做得好的，因此，考察一個營銷人員是否合格，很多時候都需要讓他們的資歷“歸零”，一切從零開始，擯棄原來的一些經驗或者做法，甚至包括一些老的營銷人員，都要保持不斷地學習，與時俱進，讓自己的思想與做法，跟得上時代與市場，從而更好地創造優秀的銷售業績。

　　5、學歷。在中國，不可否認，已經在高等教育體制方面做出了較大的努力，但還遠遠不夠，一個突出的矛盾就是高校培養的所謂人才，很多都是紙上談兵，有學歷，無能力，引進之后，才發現，更多的屬于“花瓶”，好看，但不中用。因此，對于中小企業，人才選拔不要“唯學歷是舉”，不要動輒就是“研究生、本科、大專學歷”，對于實操能力要求較強的營銷崗位來說，學歷夠用就可以，很多初中、高中畢業，但業績做的優秀的，大有人在，同時，學歷低些的，更便于留人，因此，對于中小企業來講，營銷人員的學歷要求要跟企業規只有跨行業的，才會有更多創新的機會。當一個行業發展到一定階段的時候，它就會面臨瓶頸和“天花板”，這個時候，身處其中的人士很難有突破的想法，因此，適時地引進一些跨行業的人才加盟，學一學其他行業一些好的做法，有時會起到異曲同工之妙，也會讓整個團隊充滿差異性，并激發大家的主動創新意識。

　　只有在選拔時，不拘一格，企業才能擯棄短視，才能避免陷入唯心自我的用人陷阱，從而促進企業核心競爭力的成長，讓企業基業長青，持續發展。

　　提升方式。組建了一個潛質較好的營銷團隊，這是萬里長征走完了第一步，接下來，團隊的健康成長與發展壯大以及成熟歷練至關重要，以下三種方式，也許可以幫助團隊順利遞進式發展。

　　1、鋪貨。營銷工作是一項綜合素養和技能要求較高的職業，察言觀色、較強悟性，見什么人說什么話，到什么山唱什么歌，這些都是最基本的要求，而如何才能更好地達到呢？一個方法，就是讓每一個想從事營銷工作的人先去跟著鋪貨，通過跟著渠道商、跟著老業務人員去鋪貨，讓他們熟悉銷售的基本流程，推廣時的溝通技巧，以及培養他們“上得廳堂，下的廚房”，能上能下的胸懷和能力，讓他們在一線市場能夠最快地進入角色，從而擔當更大的責任。

　　2、培訓：這是能夠讓員工留下來，并給其提供一個成長空間，掃除其發展障礙，讓營銷人員從普通到優秀，從優秀到卓越的法寶，通過培訓，能夠讓大家認同企業文化，能夠統一思想，能夠提高技能，能夠發揮每個人的能力，在成就員工的同時，也成就企業。企業可以通過建立內部培訓師制度，以及從外部引進專家培訓的方式，互相補充，從而打造一個戰斗力較強的狼性營銷團隊。漯河三劍客曾邀請筆者為其營銷團隊及經銷商團隊做了為期七天的培訓，通過這七天系統化的培訓，讓大家清楚地找到自己的定位，以及明晰自己能力短板和提升方向，并通過提供的一些方法、技巧與工具，靈活運用到市場，讓企業穩健成長。

　　3、輔導。對于中小企業來講，并不是都能象三劍客這家企業那樣，能夠拿出一大筆費用，來去幫助團隊成員做系統提升，但一個曲徑通幽的方法是，可以采取內部輔導的方式，來提升下屬及團隊。所謂輔導，就是采取上級帶下級的方式，就是通過老帶新、傳幫帶，并給予考核，輔導合格或者優秀，給予獎勵，不能帶出合格下屬，不升職或者懲罰。華為就是通過建立“內部導師制度”，而讓每一個員工都變得優秀，從而大發展起來的。

　　總之，小成功靠個人，大成功靠團隊。中小企業一定要通過打造一支優秀的團隊，來獲得更快的發展，只有找到適合自己的人才隊伍，并有力組建在一起，同時，不斷地幫助員工提升，打造教導型管理中層，中小企業才能揚帆遠航，才能借力使力，從而做強做大。

作者: 王大錢 時間: 2011-5-13 21:22
很好，謝謝分享

作者: 玉凰王軍 時間: 2011-5-14 08:39
呵呵
每個飼料公司都缺銷售員

歡迎光臨畜牧人 (http://www.ylikhb.com/)

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