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畜牧人

標題: 淺談規模豬場人員管理 [打印本頁]

作者: jxynwl 時間: 2016-10-17 11:58
標題: 淺談規模豬場人員管理
俗話說：事在人為。事情需要人去做，同一件事不同的執行者會做出不同的結果，心態好、能力強的人做出的結果就好。豬場是活體養殖，稍有差池就可能引起嚴重的后果，因此調動人員積極性對豬群健康、生產性能提升有決定性作用。筆者拜訪了許多豬場，一談起人員積極性問題，豬場老板無不嘆息：豬場人員太難請了！人員好難管理！加了工資員工做事只能好兩個月，之后又是原樣！筆者成功管理過幾個豬場，想就豬場人員管理問題談談自己的看法，望對廣大豬場老板、豬場管理者有幫助。

1豬場人員現狀

1.1人員緊缺
1.1.1人員招聘困難近年來各行業人員招聘較前幾年都更困難，豬場工作有其特殊性，員工招聘就更為困難，主要有以下原因：首先，豬場相對封閉，防疫要求人員不能隨意出入，而且豬群每天要吃喝，飼養員一定要有替班者才能休假。其次，豬場地處偏遠，感覺上會比較孤獨。再次，豬場氣味比較難聞。對多數求職者來說，寧可收入少一點，也不愿去豬場工作。
1.1.2優秀人員留不住人員招聘困難導致優秀人員緊缺，如果豬場老板不把生活環境、薪資待遇改善，這些人員就很容易被別的豬場挖走。優秀人員的缺失，工作效率下降，一定程度上更加劇了豬場人員緊缺局面。
1.1.3不愿多招人有些豬場老板擔心多招人會增加人力成本，也怕人多了沒事干造成人力浪費，所以不愿意招聘更多的人。

1.2員工執行力差
1.2.1科班員工少畜牧、獸醫、動物營養等專業畢業的科班人員在豬場員工中所占比例比較低。筆者粗略統計，現在豬場科班人員只占豬場一線員工的10%左右，更有甚者整個豬場就沒有1個科班人員。
1.2.2學習能力差豬場員工60歲以上的，占相當大的比例，年齡大的員工，學習能力、理解能力都相對年輕人差。有些從事養豬多年的老員工，有些工作習慣很難改變。
1.2.3沒有積極性豬場沒有績效考核，或者物質獎勵和精神獎勵脫節，員工感覺工作做的好不好都一樣，久而久之員工將失去積極性。另外，有些員工問題未及時解決，帶著情緒工作。

1.3導致豬場人員現狀的原因
1.3.1未意識到人員重要性有些豬場老板認為養豬是很簡單的事，只要有體力就能把豬養好，所以不愿在人力上投入，也不愿將豬場收益與員工分享。
1.3.2不知道怎么做激勵有些豬場老板意識到要給員工施行績效考核，但卻不知怎么去設定考核項目和考核指標，也不知道怎么去實施。有的老板定期給員工加工資，或者豬場效益好的時候給員工發年終獎，但卻由于缺乏發放標準，員工總認為自己付出比別人多，所以應該拿的比其他人多。結果豬場老板錢花了，員工積極性并未有大改善，甚至還造成員工心理不平衡。
1.3.3不愿施行績效考核豬場生產成績不好，效益不佳，豬場老板認為施行績效考核會增加支出，所以不愿施行。孰不知，只有生產成績提升了員工才能拿到績效獎金，成績提升帶來的效益大部分是歸豬場老板享有。有的豬場老板認為，員工工作不努力，現有的生產成績連給他們發基本工資都覺得虧，哪里還想增加績效考核。有些合伙豬場或集體豬場，因制度問題管理者害怕施行績效考核會給自己帶來不利因素，所以在任期間求穩不愿嘗試績效考核。

2改變豬場用人觀念

2.1人員是豬場生產第一要素豬場一切事務均需人去執行，設備再好也需人去操控。人員素質、人員工作積極性決定執行效果，也就決定了豬場生產成績，決定了豬場效益。
2.2專業人員是豬場的核心專業人員是指熱愛養豬、積極學習養豬知識的人，其中科班人員占多數，少數是養豬多年不斷學習成長的員工。這些專業人員把握豬場生產關鍵環節，發現生產問題，帶領員工一起改進，推動生產成績逐步提升。
2.3年輕人是豬場的活力豬場生產成績不高，就說明生產存在問題，就需要變革，就需要有人來帶頭執行變革。年輕人有激情，學習能力強，愿意接受新鮮事物，所以是推動豬場變革的生力軍。
2.4按梯隊儲備人才只有建立人才梯隊才能保證人才供應，在人員充足的情況下施行制度變革，不服從的人員可以馬上清除出豬場，才能保證新制度執行到位。按梯隊建立人才，可以讓人才得到充分鍛煉，也有空間讓人才成長，讓他們早日有能力有擔當。

3豬場人員管理方法

3.1改善生活條件
3.1.1住宿除了產房值班員工以外，宿舍都應該安排在生活區。宿舍干凈衛生，夏天配備風扇、空調，最好能有獨立衛生間和浴室，保證天天有熱水洗浴。
3.1.2吃飯豬場應當設立食堂，解決員工吃飯問題，讓員工專心工作。飯菜可口，每人每天保證肉食供應在200克以上，菜蔬新鮮，每15-30天加餐一次。員工吃好了，才有力氣、才有心情做好工作。
3.1.3娛樂豬場要想留住年輕人就必須安裝寬帶！場內最好設立娛樂室，球類、棋類、唱歌等設備一應俱全。定期組織員工開展娛樂活動，可以適當設立獎品，讓員工積極參與。

3.2健全人員管理制度
3.2.1薪資體系豬場員工薪資由基本工資、考勤工資、績效工資、工齡工資、年終獎等五方面組成，才能最大程度調動員工積極性。基層員工基本工資不能低于同行業水平，核心團隊基本工資可以適當低點，由績效工資和年終獎來平衡。工齡工資，應當設立上限，比如員工入職前五年每年增加工齡工資，入職五年以上員工不再逐年增加工齡工資。績效考核，以上年各項成績的80%-90%作為基礎指標，第一年只獎不罰，第二年開始獎多罰少，績效工資一定要按月發放才能更好調動員工積極性。各項薪資組成可以根據豬場實際調控，但是要保證員工年收入高于其他行業。
3.2.2休假制度員工每月四天假，不休假的計算加班工資；在場內休假的按30%計算加班工資；出場休假的不計算加班工資。家里有事請假超過四天的，按天扣除基本工資，過年值班的翻倍計算加班工資。
3.2.3員工關懷豬場員工來自五湖四海，容易有孤獨感，更需要關懷。員工生病需要慰問，員工家里有紅白喜事場里可以給個紅包。平時多和員工溝通交流，心在一起才能力出一孔。豬場設備有什么操作不便的，盡力改造，以降低員工勞動強度，提高勞動效率。
3.2.4員工培訓新員工需要上崗培訓，手把手教，操作通過考核以后才能上崗。豬場員工需要定期培訓理論和實踐，強化規范操作。對于操作規范又有講解能力的員工，可以培養為崗位老師，由他們來帶新員工。施行一個師傅帶一個徒弟的方式，在生產實踐中快速教會新員工。
3.2.5制定員工辭退標準無責任心、喜歡播弄是非、傳播負能量、打架斗毆、當面一套背后一套等人品有問題的員工堅決辭退。對于有偷盜行為的員工，如果數額不大，可以教育一次并給予偷盜價值等額罰款，再次偷盜則辭退，偷盜數額超過2000元的扭送公安部門處理。新員工經上崗培訓，考核不達標的予以辭退；績效考核連續3個月處于同崗位末位且不接受改進建議的員工予以辭退。

3.3人員管理架構
3.3.1場長負責制幾乎不懂養豬或者對豬場數據很內行的豬場老板最好請個專業場長，授權由場長管理豬場一切生產事務，同時安排人員為場長做好采購、銷售等后勤工作。場長提供生產報表，豬場老板安排人員每月定期盤點，并把盤點數據和報表上理論數據作比較，誤差不允許超過1%。
場長對整場生產負責，職責主要有以下幾點。一，負責安排各崗位人員，組建核心團隊。二，制定生產制度并溝通、監督執行，主要是操作規程和各階段生產報表。三，把握生產環節關鍵點，針對每個關鍵點設定績效考核。四，組織技術骨干解決生產難題。五，安排培訓，組織娛樂活動等。有對豬場老板吹牛、拍馬；對員工哄騙、欺壓，辦事拖拉；對客戶索要回扣；編造生產數據，搶功占利等行為的人堅決不聘為場長。
3.3.2老板負責制對養豬比較在行而且主要時間都在豬場的老板可以自己組建核心團隊，主要有：配懷主管、產房主管、保育主管、育肥主管四人。豬場老板制定操作規程、生產報表，由四位主管帶頭執行。四位主管主要負責各自生產區事務，同時協調與其他生產區事務銜接。

4培養團隊凝聚力

有凝聚力的團隊才有戰斗力，隊員在這個團隊能找到家的感覺，在這個團隊工作、學習會很快樂。
4.1財散人聚
不論是豬場老板還是場長作為團隊的管理者，都應該把利益盡量多的與團隊成員分享。一次分享可以換來一批追隨者；持續分享，可以換來多批追隨者。這樣，你才能精選團隊，你才能擴大團隊。豬場每年效益拿出5%-10%給全體員工發年終獎會比較合適，各崗位年終獎可以參考以下比例：場長15%，核心團隊30%，技術團隊25%，基層員工30%。具體分配方案由管理者在年初定好并公布，年終按方案執行。
4.2營造歸屬感、成就感
管理者對成員尊重，可以引導團隊成員間相互尊重。團隊成員一起工作、一起學習成長，遇到問題，相互幫助解決，這種共患難的情誼使得每一位成員在這個團隊找到歸屬感。團隊成員一起努力，豬場成績逐年提升，所獲利益大家一起分享，使得每一位成員在這個團隊都有成就感。有了歸屬感和成就感的團隊，才會有凝聚力。

5小節
老子曰：圣人后其身而身先，外其身而身存。管理豬場，需要技術也需要藝術，但是最關鍵的是管理者的德行。管理者需要淡化自己的利益，帶頭執行場內規章制度，才能振臂一呼應者云集。

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