淡季裁員的利與弊

金角 · 發表于 2007-6-11 17:57:46

裁員有道　　當然，即便是優勝劣汰，有些問題企業還是要認真思量。企業所處的市場環境和競爭環境很重要，如果你所處的行業有大量的人在市場上找工作，隨時可以找到合適的人，裁員也不會使一些優秀員工對企業失去信心，轉投到競爭對手那里，就可以采取這樣的方法。除此之外，還有這樣一些因素需要考慮：
　　首先，淡季時不能把所有不用的人都裁掉，因為旺季一來，有些崗位招到合適的人并不容易，所以必要的成本企業還是要付出的。其次，企業一定要早做規劃，每年都有淡季，只有考核和規劃是在旺季就出來的，才會避免讓員工產生企業效益不好等負面情緒，避免員工對公司的前景產生悲觀看法。另外，在旺季就出臺考核措施，會讓員工心里有底，明白自己怎樣做、達到什么條件肯定是不會被裁掉的，使真正優秀的員工能夠心里很踏實地努力工作。除此之外，對被裁掉的員工，也要根據國家的相關規定給予相應的賠償和補貼，讓他們走得心服口服。
　　企業的老板要明白，季節性的裁員并不是因為企業虧損，所以還要算一筆賬：旺季再到來時重新招聘人員并讓新員工達到較好的生產力時，企業的成本是多少？如果這個成本大于裁員的成本，最好不要輕言裁員。
　　真正追求高速發展的企業必然需要穩定而熟練的員工隊伍，一到淡季就裁員，會加大員工的流動性，員工隊伍的不穩定帶來的是產品質量的不穩定和管理的間斷性，甚至會造成品牌美譽度的下降，這在無形中造成的損失，可能會比裁員省下來的錢要多得多。因此，我認為淡季裁員是一種非常短視的作法。
精明反被精明誤
　　我原先從事的電動工具行業有兩個非常典型的案例。一家香港的企業和一家上海的民營企業在行業中都算佼佼者，規模也差不多，兩家企業的年銷售額都是十幾億元人民幣。上海這家企業的老板很精明，很會算計，多年來，他采取的就是淡季裁員，旺季臨時招聘的方法；而香港企業堅持的原則是：在旺季實在忙不過來的時候，把一些利潤率和技術含量較低的訂單外包出去，向承包方讓出一定的利潤，并派自己的技術人員進行專業技術指導，保證外包產品的生產質量。在淡季，則對員工進行培訓，并想方設法開拓新的市場。結果，這家企業的員工隊伍非常穩定，在那里工作到5年以上的員工占員工總數的70％以上，企業的產品也越做越精，拿了國際金獎。而上海的這家企業，由于員工隊伍的快速流動，客戶也越來越分散。后來，在客戶心目中，上海這家企業在行業內屬于二流企業，只能拿到最差的訂單，獲得最低的利潤；香港這家則是一流的企業，總是拿到最好的訂單，獲得最好的利潤。近幾年，香港這家企業穩步擴產，生產量每年遞增40％左右，去年的營業額已高達280多億元，成為電動工具行業排名全球第一的制造商；而上海這家企業一會饑一會飽，訂單多的時候就到處招人，訂單少的時候就大幅裁員，營業額已縮減到3億多人民幣。
　　同樣的平臺，為何出現兩種截然不同的結果？淡季裁員，員工隊伍不穩定肯定是一個重要的原因，當然，還有其他的因素，譬如戰略的定位問題、企業發展的定位問題、技術問題等等。我認為，企業不能在淡季旺季都想著賺錢，必要的時候，可以將旺季的利潤拿出來一部分，在淡季投入到員工身上，更有利于企業的長遠發展。
淡季做市場，旺季做銷量
　　企業要發展，又不想在淡季裁員，到底應該怎么辦？首先，要有好的風險控制機制。在旺季訂單大量增加的時候，將20％的訂單交給其他企業做OEM，在同級別的企業中，尋找符合產品需求的企業代工，解決需要臨時增加員工的問題。很多老板可能會想，就是請別人代工，我也要有利潤，把給OEM工廠的利潤率掐得死死的。這種做法，可能會使OEM工廠寧可生產負荷不滿，也會拒絕你的訂單。實際上這時候，企業可以考慮犧牲一些利潤，留一小部分的利潤給自己，而把代工的利潤盡量給得高一點，看起來，企業賺不了多少錢，但是別人幫你穩住了客戶，對企業的長遠發展非常有利。其次，要有淡季做市場，旺季做銷量的思路——淡季認認真真地開拓市場，努力增加一些新的客戶，旺季到來的時候，即使企業不再去開拓市場，銷量也能有所提升。當企業的訂單很穩定，淡季的開工率在80％，旺季的開工率達到120％～150％的時候，可以根據實際情況，再增加10％左右的員工。這應該是追求穩健發展和品牌戰略的企業應有的作法。
　　任何一個老板都應該考慮長遠，不應該惟利是圖，只看眼前。在生產經營的淡季，把員工推向社會，市場的需求也正處于淡季，失業的員工一時也很難找到合適的工作；而到了旺季，大家都到處挖人，哄抬人力資源的價格，市場永遠都在波動。這不是一個有良知的老板應有的作法。從企業管理的角度來講，穩定的人力資源才是企業發展的根本，一個想追求全球戰略的企業，當原始積累達到一定程度的時候，人力資源的貢獻要遠遠大于資本的貢獻。我想，無論處在任何行業，企業的老板們都要清醒地認識到這一點。