關(guān)于企業(yè)管理的點滴經(jīng)驗之談

太陽黑子

有時候通過別人來贊揚部屬 會取得意想不到的效果:lairen:

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我喜歡這些點點滴滴，感謝分享。很有實踐指導(dǎo)意義

longlystar

比員工更了解員工

　　一所知名大學(xué)畢業(yè)的ＭＢＡ，在一家大銀行工作三年后，成為優(yōu)秀的專業(yè)借貸人才，薪水福利十分優(yōu)渥，公司更積極想栽培他成為主管。但卻沒人知道，他最近已經(jīng)打算離開公司了，原因是他對借貸的工作沒有興趣。 這種情形也常常出現(xiàn)在你我身邊。  

　　不要感慨人才難留，該注意的是，你真的了解員工嗎？是否幫助他達成自我實現(xiàn)的愿望？如果你只是以高薪及傳統(tǒng)的生涯規(guī)劃來留才，難免會在現(xiàn)今的人才大戰(zhàn)中連連失利。留住員工，首先要了解員工的需求。根據(jù)勞力雜志?Workforce Magazine的調(diào)查，決定員工去留的因素，有九四％是因為工作責(zé)任的關(guān)系，八九％因為薪水，八五％因為公司文化和價值觀的因素。可見在留住人才方面，無形關(guān)系的重要性，已逐漸超越高薪的吸引力。  

　　哈佛，管理實時，Harvard Management Update雜志指出，要成功留住人才，大約有三種策略。  

　　首先是創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。與部屬建立友善的關(guān)系，養(yǎng)成互相尊敬的工作氣氛，甚至在企業(yè)內(nèi)形成社群，這些都可以增加員工的忠誠度。另外，為了提高員工對公司的信任，經(jīng)理人要盡量公開信息，不論是財務(wù)信息或是策略規(guī)劃方向，這些都會使得工作環(huán)境更加愉快。  

　　第二個方向是創(chuàng)造良好的工作。根據(jù)員工的不同特質(zhì)，給他們不同的任務(wù)。例如有些員工不喜歡受到監(jiān)督，不妨由他們組成團隊，負責(zé)開發(fā)新市場或解決企業(yè)問題；有些人喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，可以讓這些員工嘗試以前沒有做過的工作；有些員工喜歡有彈性的工作，這時可采用虛擬團隊、彈性工作或是電子通勤，來留住這類員工。  

　　第三個方向是要和員工多溝通。平時多了解員工的意見，拉近彼此的差距。寧可平日多和員工面談，而不要等到員工想離職的時候，再花時間進行離職面談。
  
　　了解員工的特質(zhì) 然而，光是傾聽員工的想法還不夠，心理學(xué)家布特羅及華德洛 (Timothy Butler and James Waldroop)指出，經(jīng)理人必須比員工更了解員工，了解員工深藏的興趣，才能贏得人才。  

　　其實許多重要的訊息，都隱藏在日常的管理中，只要經(jīng)理人與員工溝通時能多加留意，例如詢問員工最喜歡做的工作是哪一部份，最近有什么挑戰(zhàn)與困難，然后主動幫助員工，找出更適合員工的工作，幫員工作好生涯規(guī)劃。  

　　根據(jù)布特羅以及華德洛的分析，一般員工的工作興趣大概可以分為八項：  

　　□科技應(yīng)用類。這類員工對于應(yīng)用科技來解決問題非常有興趣。例如，他可能是一位財務(wù)經(jīng)理，卻非常著迷于計算機科技，喜歡運用科技解決問題。他可能因為解開某個密碼而樂不可支，成就感甚至高于他原本從事的工作。 以工作而言，這類員工適合規(guī)劃及分析生產(chǎn)、營運系統(tǒng)，可以找他們來改善整個企業(yè)流程，這對他們會有很大的吸引力。 要分辨員工是否屬于應(yīng)用科技類，可以從他的言行舉止來判斷。他們通常主修計算機或機械等科目，喜歡在閑暇時閱讀計算機軟件方面的雜志；當(dāng)公司購買新硬件時，他們可以提出很精確的建議；當(dāng)公司引入新流程時，他們也會急著了解整個流程，而不是只了解關(guān)于自己的那一部份。他們喜歡發(fā)現(xiàn)問題，以及運用科技解決問題。  

　　□數(shù)量分析類。有些人對于數(shù)字有特別的敏銳度，不只專精于數(shù)字，更喜歡運用數(shù)字來解決企業(yè)問題。所以，這類員工對于與數(shù)學(xué)或統(tǒng)計相關(guān)的工作有濃厚興趣，適合從事財務(wù)或會計方面的工作，例如編制現(xiàn)金流量表、衡量投資績效，甚至算出各種財務(wù)的比例等。這些工作對別人可能是苦事一樁，他們卻樂此不疲。 但不要以為所有專精于數(shù)字的人，都是數(shù)量分析型的員工，很多人只是為了謀生容易，而從事這一類的工作。要找出這一類的員工，可以從他們對工作的態(tài)度看出來。有些人容易被數(shù)字吸引，例如喜歡計算薪資報酬和福利制度的人力資源員工，很可能就是這一類型；一個喜歡分析顧客資料，找出市場區(qū)隔的行銷人員，也可能是這一類型的人。  

　　□理論發(fā)展及觀念思考類。對某些人而言，沒有什么比談?wù)摷俺橄笏伎几腥ち恕＿@一類型的人喜歡建構(gòu)一套自己的理論，思考策略的決策過程。所以，他們常會分析競爭環(huán)境，架構(gòu)自己的企業(yè)經(jīng)營模式。這一類員工較適合經(jīng)營分析或策略規(guī)劃等工作。 怎么辨識出這一類員工？這些人喜歡談?wù)摾碚摵统橄笥^念，也喜歡訂閱學(xué)術(shù)性質(zhì)的刊物。多留心他們的談話方向和閱讀興趣，可以發(fā)掘出很好的策略人才。  

　　□創(chuàng)造生產(chǎn)類。有些人喜歡創(chuàng)造事情，面對不確定或全新的項目時，可以讓他們有很大的發(fā)揮空間。這些人通常很有想象力，能跳出框架外思考。遇到腦力激蕩，或是開會討論非傳統(tǒng)的解決方案時，會讓他們非常投入。這樣的員工適合從事產(chǎn)品開發(fā)或廣告方面的工作。 我們不難在一些創(chuàng)意家或是研發(fā)人員及工程師的身上，發(fā)現(xiàn)這樣的特質(zhì)。他們喜歡特別的打扮，在談?wù)撈髽I(yè)的新發(fā)展時會特別興奮。  

　　□咨詢顧問類。有些人以教導(dǎo)別人為樂，喜歡帶領(lǐng)員工同事或顧客，讓他們達到更好的境界。他們也常在博物館、學(xué)?；蜥t(yī)院等組織工作，因為這樣可以有比較高的社會價值感。這些人喜歡看到別人成功，或是喜歡被需要的感覺。這類員工適合從事教練或顧問等工作，給他們幫助別人成長與改善的機會，將會帶給他們很大的滿足感。 從哪里可以發(fā)現(xiàn)這些人？有些經(jīng)理人可能在日常工作之外，自愿抽出時間給予部屬回饋及規(guī)劃生涯，或從事一些社會服務(wù)，并且樂在其中。他們的言談之間常提起從前的部屬，以及那些部屬的現(xiàn)況，就像是父母談起自己的小孩一樣。不要懷疑，他們就屬于這一類的人。  
□管理以及關(guān)系類。希望教導(dǎo)別人是一回事，希望管理別人又是另一種類型。這一類型的人喜歡與人接觸，他們的滿足感大部分來自工作場所的人際關(guān)系，但他們不像咨詢顧問類的人，他們比較注重結(jié)果。他們對于如何幫助同事成長比較沒有興趣，而對于和別人一起工作有興趣，喜歡激勵、組織及領(lǐng)導(dǎo)別人，共同完成目標(biāo)。所以這一類員工適合擔(dān)任直線主管或者是銷售主管。  

　　□企業(yè)控制類。這一類員工喜歡設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，主導(dǎo)決策，控制團隊或事業(yè)部的方向。這一類型的人很容易看到，例如，他們喜歡管理項目或團隊，在工作時常會要求更多的責(zé)任，喜歡完成交易的感覺。這一類員工希望擔(dān)任像ＣＥＯ，而不是ＣＯＯ的工作。  

　　□發(fā)揮影響力類。這一類型員工喜歡以講故事、談判、說服，透過語言或想法來影響別人。當(dāng)他們寫文章或演講時，最能引起他們的熱情。他們喜歡和別人溝通。這一類的員工常會自愿為公司寫文宣或提案，適合從事公共關(guān)系或廣告等工作。只要能說服別人，達到有效溝通的事情，都能吸引他們的注意。他們常思考如何才能吸引聽眾、說服聽眾。  

　　布特羅以及華德洛指出，大多數(shù)人可能擁有兩個以上的特質(zhì)，找出員工的特質(zhì)之后，經(jīng)理人就可以依照員工的特性，幫助他們做生涯規(guī)劃，而不是把所有員工發(fā)展的事情，都交給人力資源部門負責(zé)。  

　　除了經(jīng)理人主動規(guī)劃之外，也可以要求員工一同參與規(guī)劃，例如在績效評估時，讓員工事先準(zhǔn)備一份敘述，寫出他們最喜歡哪些工作。很多人對于自己的興趣不太清楚，透過員工自己的敘述，經(jīng)理人可以幫助員工找出他們真正有興趣的工作，再根據(jù)討論結(jié)果，規(guī)劃員工的工作內(nèi)容。 幫助員工自由流動 訓(xùn)練與發(fā)展雜志(Training & Development)指出，公司不妨以創(chuàng)新的方式，主動在公司內(nèi)創(chuàng)造流動的環(huán)境，使員工可以自由在企業(yè)內(nèi)移轉(zhuǎn)，滿足其流動需求，又不會流失人才。  
湯姆森公司(The Thomson Corporation)就是一個例子。湯姆森是一家擁有四萬多名員工的集團公司，為了留住人才，使公司穩(wěn)定成長，湯姆森公司決定在內(nèi)部創(chuàng)造公開的環(huán)境，使員工可以很容易地在公司內(nèi)部移轉(zhuǎn)工作。   

　　在競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)的戰(zhàn)場已經(jīng)延伸到人才爭奪戰(zhàn)。能否想出更創(chuàng)新的管理方式，以及比員工更了解員工，將是企業(yè)能否贏得人才的關(guān)鍵！

syz

[quote]原帖由 [i]太陽黑子[/i] 于 2007-11-3 14:44 發(fā)表 [url=http://www.ylikhb.com/redirect.php?goto=findpost&pid=353102&ptid=151698]http://www.ylikhb.com/images/common/back.gif[/url]
在面臨個人危機的時候，工作表現(xiàn)要更好一點，會給人留下特別深刻的印象。 [/quote]
樓主寫的東西很實在，也很實用，特別是對于這句話來說，在有心思離開原先的企業(yè)的最后時間內(nèi)，應(yīng)該做工作更加扎實，做到有始有終，這樣到哪個企業(yè)都會被人欣賞。

太陽黑子

[color=red]不要輕易發(fā)獎[/color]
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    太容易到手的東西沒有人會珍惜。很多時候，一個頭街、一份獎品，哪怕官職再小、獎勵再薄，也不要輕易授人，最好的方法就是激勵下屬通過公平競爭去獲得他應(yīng)得的一份

謝

黑子版主經(jīng)典之言，吸收學(xué)習(xí)。

liuhaiyan

有道理，這也與管理者的思想，素質(zhì)，技能等有關(guān)系。我是一個小兵，要是有你這樣的領(lǐng)導(dǎo)我們就幸福死了！:tiaotiao:

馬前足

斑竹的理論性很強．　　　　　　　　　　　

hnjhhh

版主就怎么不整一塊啊?
這招就是循循善誘??

zhaoyangfei86

領(lǐng)導(dǎo)要有氣質(zhì)、度量，不要因為部下對你有意見，就刻意為難人家，應(yīng)該和部下心平氣和地談?wù)?。看了樓主的，隨便發(fā)點感慨，呵呵！