【轉帖】如何處理不服從管理的員工？

陳學農

[size=4]　　[b]案例故事：我的老部下變成了“刺頭”怎么辦？[/b][/size]

[size=4]　　邵小強是剛晉升的一個部門經理，接管這個部門沒一個月，最近他被一個老部下的事弄得心煩意亂。[/size]

[size=4]　　以下是他的陳述：“我做主管的時候，我的助理吳衛工作挺努力，但自制力太差—好賭。我被提升為見習經理，他也理所當然的升主管。吳做主管期間，挪用公司公款被我發現告訴當時的經理李，但由于李即將調走，為做老好人就放他一馬。[/size]

[size=4]　　吳還向手下員工借錢，搞得整個部門怨氣太多，不愿借的被他打壓逼走幾個。我發現后和經理說，經理又做好人，但也不得不把他調到一個小部門去了。沒多久李調走了，我成了他的仇人，我做經理后，他工作不積極，無故遲到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。但永遠他都有理由，不抓到死的證據，他是不會承認錯的……[/size]

[size=4]　　抓到他錯了，也是一副無所謂的態度，要不讓我罰錢，要不罰別的什么。因為他工作做不好，溝通也有問題，我也不想和他多說。本想用公司制度處罰他，處罰多了以后就給他降職，準備一下把他降到最低層。但他現在什么錯都不承認，永遠有理由！工作不能按時完成，他說沒人告訴什么時候交；到了下班點就走人，也不和我打招呼。[/size]

[size=4]　　我真想和老總溝通一下，通知人事要么讓他走人，要么給他降職。但我也是剛上來，總感覺這樣做會讓老總對我的印象不太好，但要不是我前任的縱容，他也不會越來越過份，我也找他談過多次，但沒用。我說后他還會找太多的理由，他現在是越挫越勇?。。?！～這樣下去，我都煩死了……[/size]

[size=4]　　不知道為什么他對前任經理很怕，但對我就是無所謂。請職場的高手給我指點一下吧”。[/size]

[size=4]　　遇到不服從管理的員工實在讓領導頭痛[/size]

[size=4]　　[b]八面來風[/b][/size]

[size=4]　　[b]員工為什么要“服”你？[/b][/size]

[size=4]　　如果你總是“讓員工服你”那就麻煩了，不是要你去強勢的壓迫員工！不是整天想著對付員工，無論如何，就算員工表面服你，他心里不服你！[/size]

[size=4]　　先轉變你的觀念，管理者首先是服務員工！[/size]

[size=4]　　送你一句話“你想別人怎么待你，首先你要怎么待人”[/size]

[size=4]　　[b]員工為什么要“服”你？[/b][/size]

[size=4]　　1、首先你不一定要比你的員工能力強，當然你如果能力比你員工強，那最好，如果你的能力比員工差，沒有關系，但你一定要有寬廣的胸懷。這時員工也會“服”你。[/size]

[size=4]　　2、當你要求你的員工一定要做到時，首先看看自己做到沒有！[/size]

[size=4]　　3、記?。赫驹诶习迥沁吥銜拿娉?，站在員工這邊你會掉飯碗。如何平衡你的角色？管理者應該是承上啟下，做好你的橋梁。[/size]

[size=4]　　4、付出：多關懷下屬，記?。合聦俚膯栴}就是你的問題！[/size]

[size=4]　　5、你的公司每個人既然存在，肯定有他的作用，要不老板早炒魷魚了。[/size]

[size=4]　　讓員工”服”你這個觀念本來就是錯的，不是”服”與”不服”的問題，如果我們天天在想著對付所謂的”刁民”員工，而員工吃飽了也在想著應付我們這些管理者！[/size]

[size=4]　　一想到這些，那真是糟糕透了。[/size]

[size=4]　?。ㄖ炱溲螅/size]

[size=4]　　[b]——在升遷后調整自己的管理方式[/b][/size]

[size=4]　　[color=royalblue]王健 北京大學MBA聯合會主席[/color][/size]

[size=4]　　這個案例核心的問題是如何在現在的不利情況下處理好這位員工，也就是討論邵小強在升遷之后如何進行有效的人員管理。[/size]

[size=4]　　誠然，如邵小強所說，他的助理曾經很努力，也對于他的升遷功不可沒，同時也已經習慣了邵小強在作為主管時候對他的縱容。但隨著邵小強身份的改變，他和員工的關系也發生了變化，在這樣的情況下管理下屬的方式方法也要隨之有所調整。[/size]

[size=4]　　首先，要正視自己的位置。作為經理就是一個部門的全權負責人，要對所有的下屬員工負責，要敢于承擔責任，把部門的利益放在第一位，而不遷就自己的私人利益，也就是說能夠接受頭面人物的角色。[/size]

[size=4]　　其次，要正視下屬員工。作為以前跟隨自己的下屬，在你升遷之后心里一定會有一些優越感，在這個時候你必須正視部門下屬員工的地位和關系，不要讓“自己人”得意忘形，那樣會傷害其他員工的積極性，一碗水端平。[/size]

[size=4]　　第三，要給部門帶來一些新東西。俗話講新官上任三把火，雖然通俗但是有著深層次的意義。對于剛被提升的邵小強部門其他員工不一定知道他的能力，或者對于其能力有所懷疑。[/size]

[size=4]　　另外，很多員工也希望新來的經理能給部門帶來利益。在這樣的情況下，新官必須在上任的時候給大家一個表示，說我有能力并且有方法讓部門更好。[/size]

[size=4]　　根據上面幾點調整，我覺得邵小強應該采取以下措施，扭轉局面：[/size]

[size=4]　　[color=blue]立[/color] 制定加強現有的公司規章制度，并且通過一些手段發布給整個部門，讓員工感到規章制度的嚴肅性；[/size]

[size=4]　　[color=blue]教[/color] 在正規場合正式約談該下屬員工，明令公司規章，告知其問題所在，不教而誅視為不義，所以要給人改正的機會；[/size]

[size=4]　　[color=blue]誅[/color] 如沒有改正，以經理身份出示文書版處理意見，不姑息縱容，顯示自己果斷和權威，新官上任三把火；[/size]

[size=4]　　[color=blue]報[/color] 正式上報給公司老總你所做的決定以及相關決定流程和意見，向老板表示自己有能力和信心處理部門各種問題；[/size]

[size=4]　　[color=blue]告[/color] 在部門召開某某同事的處理總結會議，總結經驗，告示其他員工，昭告部門，殺一儆百，樹立自身公正嚴明地位！[/size]

[size=4]　　在做到上面的外表功夫的同時，要做到以下幾個內功：[/size]

[size=4]　　私下里約見這位下屬，用私人情誼打動他，告訴他大家一起努力就會更好；[/size]

[size=4]　　私下里找一些和這位下屬私交好的同事，通過他們勸告這位下屬；[/size]

[size=4]　　私下里找到其他的主管，請教如何處理這個問題，請教如何搞好公司事務；[/size]

[size=4]　　開除這位下屬的同時，盡量幫其解決力所能及的困難，比如安置費，介紹工作。[/size]

[size=4]　　內圣外王，是做人、做事的關鍵。[/size]

[size=4]　　[b]——清理“定時炸彈”需要管理藝術[/b][/size]

[size=4]　　[color=royalblue]徐國燾 某知名物流集團（最佳雇主20強）總部人力資源部副經理[/color][/size]

[size=4]　　每個公司都會有這樣的刺頭員工，這也從一個側面反映出公司在對員工管理上的疏漏。正是一味的縱容才導致了現在的這種情況，員工對上司沒有應有的尊重。[/size]

[size=4]　　企業用人應該是德才兼備，以德為先。該員工賭博成性，說明存在的問題不僅僅是能力層面上的。個人的品德已不讓同事信服。如果繼續放任其繼續在公司，無疑會造成很大的負面影響，對其上司而言，該員工就是一枚定時炸彈。[/size]

[size=4]　　讓該員工走，怎么走，是需要一些管理藝術的。[/size]

[size=4]　　第一、 讓該員工走，同時公司不承擔不必要的經濟補償。[/size]

[size=4]　　第二、 讓該員工走，同時公司的形象不受損。[/size]

[size=4]　　第三、 讓該員工走，最好由該員工主動提出。[/size]

[size=4]　　第四、 讓該員工走，同時對公司員工進行反面教育。[/size]

[size=4]　　按照以上四條原則，現在新的勞動合同法出臺了，雖然增加了企業責任，更大的保護了勞動者的利益，但并不是在合同期限內不允許企業辭退員工的。[/size]

[size=4]　　根據新的《勞動合同法》的第三十一條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：[/size]

[size=4]　?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；[/size]

[size=4]　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；[/size]

[size=4]　?。ㄈ﹪乐厥殻瑺I私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的； ……[/size]

[size=4]　?。ㄎ澹┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚摹/size]

[size=4]　　公司完全可以在其實施賭博行為時通知公安機關采證，即可將其辭退，此為下策。公司可以按照單位的規章制度，與其進行面談，聲明將其辭退的主要原因，并進行書面通知達到辭退目的（前提是要收集其在公司的違紀記錄并注意保存），此為中策。[/size]

[size=4]　　公司可以對其進行轉崗或調動到其他工作地點（他不想去的），但架空他的權利，并告之其他員工不得與之賭博進行疏遠，讓其自己提出辭職，公司可不支付賠償金，此為上策。[/size]

[size=4]　　如成功使這樣道德與職業感缺失的員工離開公司，新任經理的工作將會變的順暢起來。[/size]

[size=4]　　[b]——知人善任，健全人力資源管理體系[/b][/size]

[size=4]　　[color=red]韓嵩 北大縱橫合伙人，副總，清華大學MBA[/color][/size]

[size=4]　　這樣的人事問題在企業里面有一定的典型性，我想從必然到偶然的順序闡述一下自己的觀點。[/size]

[size=4]　　首先我們來看看它出現的必然性，也就是說在這家公司，這位部門經理之所以為這種人事問題感到頭疼，其根源在于這個公司的人力資源管理體系存在較大的缺陷，比如：[/size]

[size=4]　　第一，沒有健全的考核機制與業績標準，干好干壞一個樣。除非“抓到他錯了，也是一幅無所謂的樣子，要不讓我罰錢，要不罰別的什么的”，可見激勵與處罰手段十分匱乏；“他現在什么錯都不承認，有永遠的理由，工作不能按時完成，他說沒人和他說什么時候交”，更可見工作缺乏科學的指標規范與考核標準；[/size]

[size=4]　　第二，沒有健全的晉升體系。看起來，公司的晉升標準基本是按資排輩，對員工的能力、品質毫不甄別，員工晉升上去以后，就進了保溫箱，壓力沒了，原來努力工作的態度就360度大逆轉；[/size]

[size=4]　　第三，沒有健全的人員退出機制，對明顯不合格的員工缺乏退出手段，公司對人員的工作表現應有明確的原則與標準，從業績考核、重大違紀、價值觀評價、能力素質評價、聘任周期等多個方面，設定相應的退出標準，一旦發生與公司制度要求不符的情況，必須剛性執行相應退出措施。[/size]

[size=4]　　接下來，我們分析一下這件人事問題出現的偶然性，也就是分析一下對這個人的處理辦法。其實，一般來講無外乎幾種方式：[/size]

[size=4]　　第一，從管理者自己身上找原因。這個人原來做助理的時候工作很努力，這種努力為什么沒有持久呢？凡事必然有因果，任何現象必然有其本質，生性好賭導致好逸惡勞可能是其中一個最容易理解的原因，但是也可能并非全部。作為管理者的首要任務，要找到每個員工的需求點，對癥下藥，因為人的需求有很多種，也有很多層次，每個人在需求方面都不同，找到穴道之后再通過相應的激勵手段來刺激他的工作積極性；[/size]

[size=4]　　第二，溝通教育。世界上沒有完美的人，對任何人都應給予其機會。這里要注意溝通的方式方法，從這個案例可以看出，這個人對部門經理已經明顯有敵意，直接溝通效果未必好，可以間接去了解他的真實情況與真實想法，比如通過跟他熟悉的同事去了解，然后再去溝通；[/size]

[size=4]　　第三，讓合適的人上車。就是通過了解與溝通，分析挖掘這個人到底是不是還有改過自新的可能，如果確認難以改變，就毫不猶豫的讓其退出。[/size]

[size=4]　　[b]管理者如何妥當的處理沖突[/b][/size]

[size=4]　　在一個單位里群體內部的沖突是常見的，管理者如果遇到這樣不服從管理的員工，確實是一件頭痛的事。但是當沖突擺在你的面前時，想躲過去是不可能的。惟一的方法是面對它，分析它，并想辦法處理好。[/size]

[size=4]　　如果采取正式談話效果不一定好，也可以私下找他，在聊天中，對他的業務能力給予肯定，對于他出色的工作給予表揚，同時告訴他，我需要你的支持。 有時也會出現你做了許多工作但他根本就沒把你當回事的情況，這時候，你就不必為他花費更多的時間了。此時可以明確地指出他的錯誤和缺點，如果他還是我行我素，不服從管理，就應該毫不猶豫的將他開掉。因為這種人留下來絕對是害群之馬。[/size]

[size=4]　　在一個單位或部門，優秀管理者的工作不單是讓上級領導看你是怎樣的管理者，更重要的是你的部下能知道你是怎樣的管理者，有多大的能力，從而決定是否服從你。數種方法確實無效的“關鍵”人物，你可以嚴肅處理，絕不手軟。因為這是為了整體的利益，為了單位的發展，為了所有的員工，也是為了自己。[/size]

[size=4]　　來源：北大縱橫[/size]

粵牧人

引人思考，微笑善待，獎罰分明

我是子淼

學習學習，挺好的。分析的很透澈