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公司怎么成了“黃埔軍校”？

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小馬哥

電梯直達

樓主

發表于 2006-6-6 20:16:20 | 只看該作者回帖獎勵

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www.mba.org.cn 時間：2006-5-15 13:34:39 來源：中國營銷傳播網 
 
［案例］： 
　　星期一早上，永誠制造有限公司的董事長劉嘉年剛在辦公椅上坐定，準備開始一周的工作，敲門聲就響起。看到低頭進來的加工一車間的主任江大勇，劉嘉年心里一咯噔，有了一種不妙的預感。 
 
　　果然，江大勇從身后拿出一封辭職信遞給劉嘉年說：“老板，我準備辭職，很感謝您多年來的關照。”劉嘉年的眼睛一瞇，臉上流露出一絲苦笑。他定定神后誠懇地對江大勇說：“為什么想到離開？公司現在發展勢頭很好，員工的工資待遇也在不斷提高，你有什么困難作為老板我也可以盡量幫你解決呀。是不是嫌工資低了？我們可以考慮的。你看現在生產形勢這么好，生產任務這么緊，公司培養你這么多年，你就這樣一走了之？” 
 
　　聽了劉嘉年的一席話，江大勇沉默片刻后說：“老板，我很感謝公司多年來對我的培養，我自己也一直努力為公司創造價值，我并不是嫌薪水太少，而是這幾年來一直在公司工作，倍感身心疲憊，想在家休息調整一段時間。公司里如果有什么事可以與我聯系，我仍然會盡力協助。再說公司里的能人很多，少我一個并不會帶來多大的影響。您還是早作安排吧！” 
 
　　兩人一個是堅持挽留，一個是決意離開，場面僵住了。江大勇眼見一時半會談不出什么結果，就說：“老板，車間里還等著我，我先去上班，明天下午我再來吧。”然后就起身告辭了。 
 
　　劉嘉年隨即叫來生產廠長張明，詢問了本周生產進度安排情況，得知近段時間加工一車間、二車間的任務都十分飽滿，工人每天都需加班，工作時間都在10~12小時。不過，劉嘉年并沒有將江大勇辭職一事告訴張明。 
 
　　張明離開后，劉嘉年身體深陷到座椅里，思緒飛到了從前： 
 
　　劉嘉年是個臺商，小學文化程度，早年在臺灣從事茶葉貿易。1993年他和幾位泰國商人一道與湖南一家國有企業合資興辦了湖南富誠有色金屬加工公司，主要為從事家具、休閑用品出口貿易的廠家提供原材料。合資后生意一度很不景氣，加之東南亞金融危機，泰國投資方退出，劉嘉年以低價收購了他們的股份。成為大股東后，劉嘉年積極開拓市場，在江蘇、浙江、上海開發了很多臺商投資企業客戶，從1999年起生意開始紅火。 
 
　　隨后，精明的劉嘉年又另起爐灶，將湖南的合資公司清算，將設備、人員都轉移到幾個重要客戶的所在地浙江，重新成立了獨資的永誠公司。原合資公司的有形和無形資產都被永誠公司繼承了過來，這無疑使公司密切了與老客戶的關系，也更加有利于開發新客戶。永誠公司建成投產兩年多，由于地理環境優越，物流成本低，價格上有競爭優勢；加之產品質量過硬，銷售收入、利潤兩年翻了兩番，其間兩次擴大生產規模。 
 
　　永誠公司實行的是家族式管理，考慮到自己年事已高，劉嘉年請擔任副董事長的妹夫張正遠負責公司的日常生產，兒子劉志昆任總經理，女兒劉志慧任副總經理，主管財務。由于兒女在臺灣長大后在新加坡接受教育，并無公司管理經驗，劉嘉年往往事必躬親，親歷親為以圖言傳身教。 
 
　　公司沒有專門的人力資源部，人事工作由辦公室主任王志朋兼管，但只進行一些事務性工作，很少能對公司的人事政策如薪酬政策、晉升制度等施加影響，因為這些都是劉嘉年一個人說了算，員工也習慣于有事直接找董事長劉嘉年。 
 
　　公司的員工絕大多數是從湖南富誠公司過來的，其中一些關鍵員工是原國有企業派到富誠公司的技術骨干，他們學校畢業后一直從事本專業技術和管理工作，既有理論知識，又有多年的實踐經驗，對產品制造、生產設備、工廠管理有著豐富的經驗。劉嘉年對于這些關鍵員工也非常看重。 
 
　　公司管理人員的工資是由劉嘉年確定的，車間員工則實行計件工資。公司還為員工辦理了養老保險，年底發雙薪。2003年底，由于公司效益好，每位員工還額外得到相當于本人2個月基本工資的獎勵，這在同行業也是不多見的。這也讓劉嘉年頗為得意。 
 
　　但是，在浙江及周邊的江蘇、上海等地，因為出口貿易的飛速發展，有色金屬加工勢頭迅猛，老的公司不斷擴大生產能力，新的公司不斷涌現，導致行業人才十分緊缺。于是，同行業都知道永誠公司里有技術人才，紛紛挖起了墻角。 
 
　　短短兩年時間，盡管劉嘉年一再努力挽留，永誠公司還是有2任生產廠長、4位車間主任離職投奔同行業其他公司，同時還帶走了一批關鍵崗位的員工。同行業戲稱永誠公司為“黃埔軍校”。 
 
　　劉嘉年閉上眼睛，用手揉了揉生痛的太陽穴。更令他煩心的是，聽說公司的兩個重要客戶也準備將經營領域向后延伸，自己加工產品，永誠公司的中高層自然成為他們覬覦的目標。而且他們放出話來，只要是永誠公司的員工他們照單全收，不用試用，待遇優厚。真是這樣的話，永誠公司失去的將不僅僅是中高層管理、技術人才，而且還可能是大客戶和市場。 
 
　　在公司忙碌了一整天之后，晚上，劉嘉年召集妹夫、兒子、女兒、辦公室主任王志朋開會討論江大勇辭職一事。劉嘉年通報了江大勇辭職的情況，副董事長張正遠也列舉了幾次高管辭職后對生產交貨的影響。 
 
　　王志朋說：“他們的離開并非全為了薪水，像上次李志國主任離開，在我們這里他只是個車間主任，而到新公司就擔任了廠長。他也并非對老板有什么意見，上個月老板生日他還送了鮮花祝賀。” 
 
　　劉志昆說：“他要走讓他走好了，現在訂單是關鍵。我們公司里能人有的是，可以在車間里挑選一個骨干擔任主任，萬一不行去人才市場上招聘。”“你說得輕松，”劉嘉年打斷兒子的話，“江大勇在公司十多年，對生產環境十分熟悉，這樣的人才在市場上很難一下子招募到。而且你想過沒有，他一走，又會有車間骨干隨之而去，訂單誰來做？做企業不能意氣用事，要全盤考慮。” 
 
　　劉志慧說：“像這種對公司不忠誠的員工公司不要留了，但要告誡他不要帶走員工。我看這些管理人員就是靠不住。” 
劉嘉年說：“員工畢竟是員工，他要離開自有他的原因。說到帶走骨干，上次李志國離開后，10位員工追隨他而去。現在競爭這么激烈，我們的人才不但同行業在挖，客戶也在動腦筋，失去了客戶和人才，公司還能辦下去嗎？如果這些人才到了客戶那里，不出10個月就能生產出合格的產品來。” 
 
　　激烈的會議沒有得出任何結論。可第二天一早，江大勇要辭職的事就在公司內部傳開了。員工們還打聽到他是要到同行業的公司里去擔任生產廠長一職，這是一家美國獨資公司，據說待遇優厚，不僅有豐厚的薪金，還有股份和到國外培訓考察的機會。一些關鍵技術崗位的員工也向江大勇表示愿意追隨他到新的公司去，不過江大勇只是笑而不答，未置可否。 
 
　　員工們私下里議論說：“劉嘉年老板雖然待我們不錯，薪水也在同行業平均水平以上，但人往高處走，水往低處流，有更好的待遇為什么不去呢？”也有人說，江大勇大學畢業，精通技術和生產管理，當個車間主任是委屈了他，可公司里像他這樣的人才有好幾個，又不能人人都當廠長，他只好另謀高就了。當然，也有人認為公司培養他這么多年，他應該努力為公司服務，不應該背叛公司。還有的認為劉老板的管理富有人情味，但他的兒子、女兒卻處處提防著員工，并沒有真正信任下屬，劉老板年事已高，公司遲早要交給兒女打理，在這里工作將沒有歸屬感、被信任感、成就感，這也是管理人員離職的一個重要原因。 
 
　　此刻的劉嘉年，正坐在辦公室里思緒如潮：如何才能留住江大勇，留住其他員工的心？ 
 
 
［討論］： 
 
永誠公司為什么出現大面積的人才流失？公司存在哪些突出的管理問題？怎樣才能扭轉目前的情況，留住員工？ 
 
［版權］： 
 
　　本案例由《公司》雜志授權EMKT在本站使用。案例版權歸《公司》雜志和原作者，未經他們同意，其他各種媒體和組織請勿轉載和商業性使用。 
編輯：鴻天

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小馬哥

沙發

樓主| 發表于 2006-6-6 20:18:52 | 只看該作者

re:借用他們的案例，我們也來討論、討論。這種...

借用他們的案例，我們也來討論、討論。這種情況還真是，總在我們身邊我們身上發生。 
 
看誰能給出好的解決辦法。

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idelphi

板凳

發表于 2006-6-6 21:01:23 | 只看該作者

re:1.放他走，既然已走之，便毋需安之。...

1.放他走，既然已走之，便毋需安之。 
2.馬上將公司的員工保密協議簽定。 
3.公司發展的瓶頸在于公司做成了特大的公司，適當的時候，必須變成集團化。提供更多的崗 位。如同CEO,COO,總經理，總裁等。 
4.應辦公司內部的報紙等媒介，將消息從正規渠道釋放。

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飼料小字輩

地毯

發表于 2006-6-10 18:41:39 | 只看該作者

re:這是中國企業的通病，現在都是企業想方法留...

這是中國企業的通病，現在都是企業想方法留人，有能力的人想方法跳槽。 
看看中國企業的工資水平與福利吧，如何留住能力見長的人。 
我覺得中等水平的人才關注工資與福利，職位與發展潛力，公司的前景與股份等。 
高等人才除去那些外，更關注自己價值的實現（馬思洛五個基本需求的最高境界），例如牛根生從伊利出走創建蒙牛，萬明堅從ＴＣＬ出走長虹等等。