企業績效考核的思路與對策研究

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　　績效考核是現在人力資源管理的一項重要內容。隨著企業員工薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應的，能夠激勵企業員工積極性、主動性、提高企業經營效益的運行機制成為關鍵。優化人力資源配置，合理利用現有的員工資源使企業達到較好的經營效益是企業科學發展，是理性經營的關鍵所在。如果沒有一套與薪酬體系配套的績效考核機制，那么任何一種薪酬體系都將是一套古板沒有活力的機制，長期下去必然走向滅亡。企業的人力資源與其他性質職能性質組織的績效考核略有不同。對企業員工的考核不僅涉及其薪酬體系，而且還涉及到與其激勵相關的其他因素。績效與激勵之間應當形成一種動態的平衡，通過建立合理的績效考核制度，深化員工的薪酬和激勵制度改革，從而形成動態機制。
　　員工績效考核在企業人力資源管理中的作用
　　企業員工的績效考核是企業人力資源管理與開發中非常重要的內容之一，能為企業人力資源的薪酬、福利、晉升等環節提供重要而準確的參考依據，具體的主體主要有這樣幾個作用：
　　1.績效考核是合理配置人力資源的依據
　　對于企業而言，雖然在本質與現代企業有一定區別，在人力資源管理的整體思路大同小異。對一個企業來說，要實現配置人力資源，做到人盡其才，能力與職位匹配，就必須做到對每個員工的情況都了如指掌、只有"知人"，才能"善用".企業人力資源管理同樣如此，對企業員工進行合理配置。優化利用的基礎就是要了解每個員工的情況。通過績效考核，可以使企業對每個員工的能力，技能，態度等方面有所了解，從而能夠其安排到合理的職位、而且通過績效考核，員工也會對自己的情況更加清楚，有利于其揚長避短，避免工作中的盲目性，可以增加其工作效益。
　　2.績效考核是企業合理拉開員工差距的依據
　　現代企業制度薪酬分配要求兼顧效率和公平原則，企業員工的薪酬亦如此。要做到效率與公平這兩點，必須把員工的績效考核作為基礎，才能突出職位，突出績效，使那些貢獻大、技能高、績效好的員工得到獎勵和發展的機會，發揮企業績效考核的激勵作用。如果沒有績效考核，那激勵制度就會成為死水一潭， ;如果績效考核不與員工的激勵掛鉤，更會挫傷員工的工作積極性，影響工作效率。
　　3.績效考核是對員工獎懲的依據
　　績效考核能夠反映企業員工的各個方面，如：研發、實踐等方面。如果業績優秀，發展潛力大，可以給予晉升機會，薪水獎勵;如果業績不良，可能其能力，素質與現在的職位不匹配，可以降低崗位或重新竟聘崗位。企業也可以依據績效考核結果，對工作能力差，工作態度差的員工給予一定的懲處。
　　對企業員工進行績效考核的原則
　　企業員工的績效考核主要是針對企業每名員工承擔的工作，應用各種科學的定性或定量的方法，對員工在工作中所表現出來的能力、工作情況、職責履行程度、對組織的貢獻或價值等方面進行考核和評價。以達到激發員工工作熱情，挖掘其潛能，提高其工作效率。
　　對企業員工進行績效考核應遵循的原則：
　　1.客觀公正、民主公開的原則
　　一般來說考核的辦法、考核標準、考核指標、程序等要經過民主程序制定，并向考核者和被考核員工公開，考核要做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩;考核的結果要公開。
　　2.分類考核原則
　　對員工進行績效考核要在崗位評價和職位分析的基礎上進行，對企業員工進行分類考核。職能部門的員工，管理崗位的員工及輔助人員的考核標準應區分開來，要突出其崗位的特點。
　　3.注重實績的原則
　　對員工的考核不能唯學歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論，而不注重對實際工作情況和工作效果的狀況。對一個員工的績效考核是綜合的而不是片面的。
　　4.定量與定性相結合的原則
　　各類考核指標要結合崗位職責，制定量化的考核標準，對于難以量化的指標進行定性分析的基礎上，考核時客觀公正。
　　對員工績效考核的主要內容
　　1.對員工進行分類
　　由于企業的員工是在不同的崗位工作的，所以對被考核的員工按所在崗位不同性質進行分類較為合理并且方便操作。一般分為管理人員、研發人員、生產人員、輔助人員四類進行考核。管理崗位的員工按管理的幅度分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員等。也可以按專業劃分，部門劃分等。
　　2.員工績效考核的內容
　　對員工進行績效考核時，要盡量量化指標，能量化的盡量量化，不能量化的要定性。主要從員工的資力、學歷、水平、能力等方面。對不同類型的員工要對量化指標加權，比如：從事科研的員工，對其科研能力指標權重要大。對不同類型的人員考核要區分開來，對管理人員的考核，在制定標準時，要明確具體，不同職務、不同層次的崗位的人員在工作業績方面應有不同的要求。管理人員的考核應側重指令性，工作完成的情況、工作質量和及時性、參謀決策能力、組織協調能力、解決實際問題的能力、開拓創新能力等指標。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務的數量和質量與勞動態度等指標。
　　3.績效考核結果的應用
　　根據企業員工的工作特點和崗位性質的不同，不同類別，不同層次崗位的員工績效考核指標的權重可視情況而定。考核的等級各企業可根據實際情況進行分類。分類時可以按照分數劃分，也可以劃分為優秀、良好、合格、基本合格四個等級。為鼓勵員工積極進取、企業可根據自己的實際情況，對考核結果采用不同的分布方法，對一定比例的員工員工應給予晉升或其他獎勵。
　　企業要做好員工的績效考核應采取的措施
　　績效考核的目的是要真實地反映員工的現實工作情況及其各項技能情況，有的放矢。使其能夠更好的為組織服務，形成一支高效的員工隊伍。為了做好員工的績效考核，采取以下幾項措施：
　　1.認真做好職務分析
　　考核"人"主要是考核員工在其崗位上的工作情況，從人力資源管理的角度看，崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述是進行績效考核的基礎。為保證績效考核的科學性和客觀性，先擬定好崗位說明書。崗位說明書要明確崗位職責、工作標準、工作程序、考核辦法和任職資格條件，不僅能為員工竟聘上崗位提供規范、統一、相對合理的基礎標準，也為制定績效考核標準，確定指標的基礎。
　　2.制定客觀科學的考核標準
　　考評項目和考核因素的選擇是否恰當，是否全面和是否相關，定義是抽象含混還是具體明確，都對考核結果影響很大。一般把績效標準分為絕對標準和相對標準。絕對標準就是建立員工工作的行為特制標準。絕對標準的評價重點在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。相對標準就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評價個人工作的好壞，將被考評的員工按某種向度作順序排名。此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度，因而標準在不同的被考評群體中往往有著差別，而且無法對每個人單獨作出"行"和"不行"的判斷。
　　3.對考核者進行相關的培訓
　　對考核者進行有關規避暈輪效應、居中傾向、偏松或偏緊傾向等方面的培訓。所謂暈輪效應是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現優異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發;或由于沒仔細考察下級的表現而不愿意給出"最優"與"最劣"的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個"中等".偏松或偏緊傾向即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低。
　　本文轉載自飼料英才網

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不單是企業，行政事業單位如果做好績效考核和人力資源管理，工作的結果也會大不一樣。

寶貝被冷落

俗話說上有政策，下有對策，哈哈，可得好好研究研究