中小型企業的老板真正缺的是什么？

胡文輝

陳志平

    筆者接觸了眾多的國內中小型企業，深刻體會到這些中小型的老板們是最繁忙，最辛苦的 一族。企業的生產，銷售，采購以及與政府各職能部門的共同關系，事無巨細，事必躬親。每天忙得焦頭爛耳，食寢難安。

    國內存活五年以上的中小型企業，大多經歷了一個快速發展期。在企業起步發展階段，老板們在產品的研發，生產工藝，市場營銷等方面花費了大量的心血。并在同行業中獨樹一幟，取得了很大的成就。這也確立了企業行業中的地位。但隨著企業的發展以及市場的衍變，原所確立起的競爭優勢被削弱，企業的發展的步伐變得緩慢。這時候中小型的老板們真正感覺了企業的危機和市場競爭的殘酷。

    在于國內中小型企業老板們的接觸中，筆者深深體會到了他們強烈的事業心和責任感。具備敏銳的市場洞察力和快速的反應能力。他們樂于學習，善于變革。愿意接受新生事物，也感于反省和承認自己的不足。這些優良的品質成就了他們的事業，但在某種程度上，也正在阻礙著他們的事業的再發展。

    這個世界本就無絕對的好與壞之分。有因必有果，有果必因。正所謂：“成亦蕭何，敗亦蕭何”。人之優點，也會轉變成缺點，企業之優勢也會轉變成劣勢。這些話看似玄妙，但實實在在存在于現實生活之中。

    某食品企業老板精明強干，思維開闊。初涉足休閑食品行業，就一改行業內價格競爭之惡習，強調以質量和口感立足于市場。企業創立之初呈幾何速度快速發展，一舉進入了行業的前五位。但他精明必然處世謹慎，工作嚴謹導致企業管理程式化，思維的開闊導致在新品的開發上左右搖擺。市場瞬息萬變，過于的謹慎，使得企業常常錯失良機。管理的程式化使得員工做事小心翼翼，企業缺乏活力。思維的開闊在新品的研發難以取舍，什么都想做，但什么都下不了決心做。這導致企業在近段時期內的發展處于停滯的狀態。

    這樣的例子舉不勝舉，能力強的老板事必躬親，導致下屬平庸無能，善于學習的老板，往往在企業管理制度上一日多變，什么都想學，但什么都學走樣。上帝造化世界，往往是公平的。上帝關上一扇門，必然會關上一扇門。反而言之，上帝打開一扇門，就自然關上一扇門。通過以上所述，自然得出了一個結論：國內的中小企業的老板最缺的是什么？最缺是如何用人。　　

    中小型企業在用人過程中常常犯的五大錯誤

    說起用人，筆者所接觸的老板們常常是一肚子的苦水：“所謂的管理精英，說得頭頭是道，但真正做起來一塌糊涂”

    “待遇要得很高，能力卻一般般”“現在的銷售人員總是一山看得那山高，誰給的錢都，就往那里跑。一點忠誠度都沒有”這些話聽多了，筆者就有點納悶：“怎么這個世界就沒好人了？”細細聊來，就能發覺這些老板們在用人上錯誤連連。歸結一下，主要表現在以下五個方面：

    1、急功近利。

    某食品企業花高薪招聘了一名銷售總監。給新總監提出了年銷售額提升50%的目標。新總監到崗第一月忙于了解市場現狀，制定企業的銷售規劃。第二月忙于組建銷售隊伍，建立各項管理和考核制度。第三個月剛剛工作有所起色，因一連三個月未達成公司目標，就被解職了。理由很簡單：當初用人時合約所定。

    企業老板們總是眾口一詞：“我用人，是幫我做事的”這話當然不錯。但任何一個新人，都需要對新的企業和環境有個適應期。他需要對企業文化，周圍環境，行業特點以及老板的社會價值觀等有個了解和熟悉的過程。尤其是高層管理者，他還需了解企業的組織結構，發展狀況，產品特點，人員素質以及競爭對手等等。新人需要在工作中慢慢找到感覺，激發出靈感，逐步取得成就。

    　企業老板找個人進來，一起問題都迎刃而解。企業經營那有這么簡單？如果招進來的人真有這個能力，他就不需要給你打工，自己去創業了。其實企業用人的過程是一個培養人的過程，是一個投資過程。新人進入企業，往往是需要企業負出代價的。所以企業招人時要謹慎，用人時要有耐心。

    2、只罰不獎。

    某飲料企業的銷售管理制度洋洋灑灑上百頁，對所有員工的工作行為都做出了嚴格的規定。違反一項都得罰款。上班遲到五分鐘要罰款，報表不準確要罰款，手機不通要罰款，商超里缺品要罰款，經銷商庫存積壓要罰款，應收款回籠不及時要罰款等等。整個管理制度涉及到的罰款內容三十多條，筆者就沒看到有一條什么情況下有獎的。罰的結果是企業內部人員流動頻繁，員工與企業對立，工作流程刻板，效率低下。

    企業管理當以激勵為主。用人在于取人之長，避人之短。過多的罰款就把企業與員工變成兩個對立面。員工工作時膽戰心驚，哪里還有工作熱情。企業的管理制度不同于國家的法律。法不容情，但企業管理制度必須帶有熱情味。一個沒有人情味的企業，員工那來的忠誠度？

    3、限制使用。

    蒙牛的老總牛根生用人觀是“德才兼優，放手使用；有得無才，培養使用；有才無德，限制使用；無才無德，堅決不用”。這觀念被許多企業的老板所接納。但仔細分析一下，這所謂的用人觀，不過是一句空話。企業招人，無才的誰會招？招進來的，當然是認為有才的。但你又怎么知道他有沒有德呢？因此一些的老板對新人都限制使用。

    對新人的不放心，是大多老板的心結。尤其是高層管理者，用人有誤，會給企業帶來巨大的損失。限制用人是就給新人一個權限范圍，并時時予以監督。限制用人的結果是讓一個管理者僅僅成為一個執行者；他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企業的一切還是老板說得算，現狀未有絲毫的改變。最后企業老板才發現：這不是企業用人的初衷。

    限制使用是把人才變成了庸才。一個不會放手使用人才的老板身邊，往往聚集了一批庸才。

    4、以“貌”取人。

    一般而言，能創建一家企業的老板們，都是有自己的主見和個性化。有自己的價值觀和處事的方式。這在選人上，免不了會帶著有色鏡看人。喜歡選用一些符合自己性格，比較聽話的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成為選人之標準。所以企業千挑萬選出的人才未必是真正需要的人才。

    企業在不同的階段，往往需要不同的人才。企業創立之初，所需要的開拓性的人才。這類人才常常個性化強，有自己是思維和工作方式。這就考驗了老板們的包容心。企業在發展之初，需要是創造性人才。企業發展到一定階段，往往會遇到瓶頸，這需要引進人才在企業原來的經營和管理模式上改新換代。這就需要企業老板有自我否定和超越的勇氣。企業老板用人是用合適企業，為企業所需要的人才；而不僅僅是合自己心意的人。因此會用人的老板感覺遍地是人才，而不會用人的老板總感覺人才難覓。

    5、以“錢”養人。

    有個別老板狂言“三只的蛤蟆難找，兩只腳的人還不好找？”以為用 錢就一定能找到自己所需要的人才。其實不然。

    高薪招人，固然有誘惑力。但真正能稱之為人才的，未必僅僅為錢而工作。古人言“士為知己者死”。有能力的人首先考慮是企業是否給他提供了好的平臺？在企業這個平臺上能否實現自己的價值？一個不懂得欣賞自己員工的老板，是難以留住人的。哪怕是留住了人，也未必能留住心。

    優秀的老板，經常與員工交心。把自己與員工置于一個平臺上，處心積慮為員工著想。筆者欣賞某些老板的觀點：“員工為我打工，我為所有員工打工。”當員工把老板視為知己，哪就會奉獻出全部的工作熱情和能力。這樣的企業何愁不發展？

    當眾多企業老板們忙于學管理，學營銷之時，是否可留點時間學學“如何用人”。人才是企業發展之根本，企業要成為吸納人才的聚寶盆，關鍵點是：企業老板用人之功力。

ganjie_711_711

很詳細，很精辟

yihaiqiu520

精辟,人才是企業發展之根本.

hnjhhh

收藏了........好好學習.........

馨農

受益匪淺

矮子

急功近利者多。

夢回三峽

我記得有位老板說過:員工做好了工作,那是他們應該做的,為什么要給他們獎勵呢?如果沒做好,那是該罰款的.
結果,黑板上貼出來的東東,就是黑壓壓一片的處罰.
也許,有些干部是喜歡亂做順水人情,亂給獎勵,但這位老板的話,也是有點片面,有點過激了.你可以處罰那些亂給人獎勵的人,但是,有些話不應該從老板的嘴里說出來啊,引來噓聲一片,這就悲了

風雪wje

人類的共性。

夢回三峽

不過,老板也是人,人無完人啊,只是希望他們能做得更好點,沒其它什么不好的意思

321hsn

企業發展到拐點時，老板要先拐，才能使企業再上一臺階．